Geralmente os testes psicológicos utilizados em recursos humanos são sinônimos de eliminação, de avaliação, de seleção. Em categorizar um grupo, um indivíduo de forma positiva ou negativa aos olhos de quem recebe a aplicação.
Numa entrevista de emprego, por vezes os testes são aplicados de forma até mesmo robótica, segue-se uma instrução rápida, criteriosa e pouco tempo (por vezes curto demais) para empregar os resultados estipulado pelo aplicador. Nem sempre as pessoas se adequam a pressão, por isso são raros os profissionais que avaliam também os resultados não esperados por consequência de alta ansiedade que resulta em noite mal dormida, problemas gastrointestinais, relapso de memória e outros possíveis problemas apresentados no dia.
Os testes aplicados em seleção profissional, foca em resultados a partir de uma média cientificamente esperada de um determinado grupo para aprovação, são geralmente testes cognitivos (dos mesmos segmentos utilizados em avaliações de aprendizagem e em avaliações neuropsicológicas) que avaliam de forma específica a memória operacional, velocidade de processamento, controle inibitório, atenção focada, etc. Os resultados obtidos são agregados à entrevista (individual e grupal) e no currículo como forma de rastreio ao selecionador.
Os testes psicológicos são uso exclusivo do psicólogo, porém é comum ver outros profissionais aplicarem os testes que podem resultar em distorções na mensuração interpretativa. Isto acaba acontecendo quando há uma grande demanda de seleção pessoal, principalmente se o candidato for da área operacional, infelizmente isto acontece com certa frequência.
Se observa que a queixa mais comum nos participantes é a não devolutiva aos resultados, geralmente espera-se saber por que não foi selecionado, se foi a partir da entrevista ou pelos testes realizados. Na segunda opção, os testes acabam ganhando uma má fama e geralmente são temíveis quando empregadas numa entrevista, por isso alguns indivíduos que se sentem rejeitados ou enganados, publicam vídeos no Youtube ou participam de fóruns, grupos, redes sociais divulgando formas de burlar os testes.
A verdade é que a não devolutiva aos resultados em testes psicológicos realizados em seleção pressupõem (para quem aplica) que dependendo dos dados obtidos pode-se ter uma noção do que foi anteriormente respondido quando estava sendo avaliado, desta forma o candidato quando exposto ao mesmo teste pode prever os resultados. De qualquer forma, mesmo burlando a avaliação, o profissional "aprovado" para o cargo acaba revelando aos poucos dificuldades no exercício da função.
Vivemos sob sistema econômico capitalista,por isso para quem emprega a escolha errada sempre gera custos desnecessários e que rende demissões e novas contratações pelo mesmo processo de entrevistas com ou sem uso dos testes.
Não há um conselho certo na hora da entrevista, pois cada indivíduo possui uma postura diferente que irá empregar para sua preparação, por isso tantas informações divulgadas por mídias televisivas e impressas como forma do candidato se preparar diante dessa situação.
Se no final o cargo for seu, comemore!
Autor: José Hiroshi Taniguti
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